Manikenが活動支援を行っている早稲田大学デモクラシー創造研究所がこの度「組織人材マネジメント調査」のテーマ分析「人事配置・適材適所」を発表しました。下記のウェブサイトにて分析結果をご覧いただけますので、ご案内申し上げます。
問題提起（抜粋）
- 人事異動の目的として、「幅広い業務経験を通じた人材育成」との回答が多かったが、実情はマンパワー不足の調整、関係性の不和解消、素行に問題のある職員とのバランスなど、組織都合の理由も多い。特に若手職員にとって、キャリア形成は大きな関心事。ある職員の異動を考えるとき、担当業務に関する「資質・能力、適性があるか」のほか、「本人がその担当を希望しているか」という要素も大きい。組織都合の「我慢」を強いるやり方では、モチベーションダウンや退職、転職につながりかねない。
- 人事異動は「ひとごと（人事）」ではなく「おおごと（大事）」である。定期的なジョブ・ローテーションでは、配属理由が説明されず「なぜここに？」と悩むことも多い。前職場の所属長が異動の意図を伝え、職員が「意味のあること」「次につながるもの」と捉えられるよう意味付けする努力が管理職や人事担当に必要だ。
- 配置の検討や説明、組織全体で適材適所に近づけるためにも、個人の資質・能力のデータ利活用を推進すべきである。調査では、タレントマネジメント・システム導入の費用面を聞いている。1千万円単位の事例もあれば、200～300万円程で導入した例もあるので、さまざま検討されたい。
【キーワード】 適材適所、職員のキャリア開発、ジョブ・ローテーション、外部データ活用